În 2024, dacă întrebi 100 de manageri IT cum va arăta piața și tendințele din industrie, vei primi tot atâtea răspunsuri paradoxale precum „pisica lui Schrödinger” – unii vor spune că piața dă semne de revenire, alții vor spune că se fac încă disponibilizări și că există presiuni din partea clienților privitoare la proiectele în derulare. Cu alte cuvinte, din perspectiva unora, în 2024 industria IT își va reveni, ne vom întoarce la birou (mai mult sau mai puțin forțați) încurajați de faptul că se reiau angajările și se deschid proiecte noi. Pe de altă parte, industria are încă de gestionat concedieri, asigurarea unui climat organizațional sănătos și dezvoltarea unor abilități de comunicare și inteligență emoțională la toate generațiile existente în organizații (X, Y și Z).
O să mă întrebați desigur pe ce mă bazez când observ acest paradox enunțat de Schrödinger ?
Ei bine, începutul de an a fost unul alert în Iași din punct de vedere al evenimentelor referitoare la industrie astfel astfel încât mi-au permis formularea unor concluzii la firul ierbii. Menționez pentru început că am asistat la 3 tipuri de evenimente având organizatori și beneficiari diferiți ceea ce mi-a permis să fac o triangulare a informațiilor și ideilor dezbătute.
Un prim eveniment notabil a fost cel organizat de către ITM Iași cu specialiștii SSM din industria IT. Pe lângă rolul informativ și de prevenție, evenimentul a avut rolul de a sublinia – surprinzător și salutar, în opinia mea – rolul pe care îl poate avea Comitetul pentru securitate și sănătate în muncă în cadrul organizațiilor. Mai exact, s-a subliniat ideea că acest comitet poate poate fi interfața prietenoasă dintre management și angajați mai ales în ceea ce privește asigurarea condițiilor optime de muncă – atât sub aspectul politicii de securitate și sănătate în muncă, cât și de introducere în regulamentele interioare a tuturor aspectelor semnalate de angajați în ceea ce privește amenajarea locurilor de muncă prevenirii accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale, precum și îmbunătățirea condițiilor generale de muncă. Un alt aspect demn de menționat a fost faptul că, odată cu înmulțirea cazurilor de concediere, salariații să acorde o atenție sporită organizării și sprijinirea activității sindicatului – văzut ca o formă de protecție împotriva posibilelor abuzuri exercitate din partea angajatorilor în cazul concedierilor colective.
Un al doilea tip de eveniment în care am putut să observ preocupările legate de industria IT a fost în cadrul unui grup de suport pe care îl facilitez. Mai exact am putut vedea, având în vedere faptul că grupul are reprezentanți din toate generațiile ce se pot regăsi într-o organizație (X, Y și Z), care sunt dinamicile de grup în cadrul proiectelor și semnalarea accentuării unui fenomen social care a căpătat amploare în ultimii ani – mobbingul sau trauma psihică la locul de muncă. Cu alte cuvinte, o parte din membrii grupului subliniau dificultățile de ordin psihologic în a gestiona în mod sănătos conduitele abuzive ale colegilor sau managerilor, conduite care le pun în pericol munca ori degradează climatul organizațional. Concluziile care au reieșit din cadrul discuțiilor au accentuat faptul că e nevoie de mai multă psihoeducație și că trebuie să învățăm să semnalăm și să aducem la cunoștința conducerii companiilor acest tip de evenimente nocive și să fim pregătiți inclusiv pentru a ne apăra aceste drepturi și din punct de vedere juridic.
Un al treilea eveniment la care am participat a fost cel organizat de către comunitatea HRforIT din Iași care reunește specialiști și manageri din diverse arii de HR și companii. Deși a fost organizat la o oră matinală – în formatul de HR Coffee Talks – discuțiile au fost antrenante și destul de animate. Cel mai important aspect din punctul meu de vedere a fost conștientizarea faptului că oamenii de HR din industria IT se simt adesea prinși între direcțiile trasate de managementul global (inclusiv cele privind comunicarea concedierilor colective sau individuale) și propriile sisteme de valori ceea ce poate da naștere unor conflicte interioare care pot conduce la epuizare psihică sau și mai grav la burnout. Cum spuneam și cu alte ocazii, dacă din punct de vedere al stakeholderilor departamentul de HR este văzut mai degrabă ca o funcție suport care asigură implementarea planului de afaceri, poate este timpul ca oamenii de HR să devină conștienți de rolul proactiv pe care îl pot juca în cadrul companiei poziționându-se ca un partener de discuție egal cu top managementul firmei contribuind astfel la asigurarea unui climat de muncă favorabil angajaților.
În concluzie, anul 2024 stă sub semnul paradoxului lui Schrödinger pentru că vom asista simultan la două discursuri nu vor face altceva decât să sporească tensiunea în cadrul organizațiilor. Pe de o parte, angajații vor trăi cu spectrul posibilelor concedieri și contracții ale pieței IT ceea ce va fi ceea ce îi va face mai vulnerabili în accepta oferte de muncă mai slab plătite, iar unii angajatori o vor simți din nou „că sunt la butoane” și nu vor ezita să-și impună propriile reguli.
Chiar dacă viitorul nu sună tocmai bine, rămân totuși optimist și afirm că stă în puterea noastră să contribuim la crearea unui 2024 care să ne aducă sens și semnificație în munca pe care o facem!
Autor: Dragoș Daniel Panainte, HR & terapeut sistemic
