Interviu cu Diana Dumitriu, regional HR manager HEG
M-a surprins în mod foarte plăcut această întrebare pe care mi-a adresat-o Diana Dumitriu, HR Managerul HEG pentru România, Bulgaria și Spania (D.M.), încât am considerat că merită să-i mai solicit o investiție de timp încât să împărtășim și cu voi opiniile dânsei, printr-un interviu.
Raluca Munteanu: De ce timpul unui programator e mai valorors decât timpul unui lucrător comercial ? Poate pentru că software-ul de gestiune și cel de producție, până ajunge la gestiune, cu care se operează sunt create de programatori?
Diana Dumitriu: Nu, sau doar într-o foarte mică măsură.
Atunci?
Focusul pe om, atenția îndreptată asupra sa ca resursă principală a companiei este un concept și o politică pe care Managementul Resurselor Umane le-a propus și considerat important de foarte mulți ani, însă singura industrie care a răspuns faptic este Industria IT&O.
Tu ești un manager autentic, produs al unei școli economice, cu background în companii non- IT, simți această atenție a industriei că este proporțional îndreptată către toți cei care sunt incluși în proces, indiferent că sunt sau nu programatori sau se creează diferențe?
Întra-devăr m-am referit la programatori, dar plaja de profiluri de job este mult mai variată. Atitudinea este predominant aceași, atenția este îndreptată către om, nu către profil. Compania în care eu fac managementul resurselor umane are o structura care permite dezvoltarea competențelor tehnice pentru cei care își doresc acest lucru, separat de situațiile în care caracteristicile specifice impun o altă specializare decât IT, ca în cazul meu, iar asta este o latură a atenției care se dă oamenilor și nevoilor pe care le au. Lista este foarte lungă, dar eu aș prefera să mă opresc la aspectele care pot face real diferența și aici mă refer la cele care vizează nevoi de la jumătatea piramidei în sus, sortimentul de cafea pus la dispoziție gratis rămânând de mult în urmă.
Dezvoltarea continuă a echipelor a impus creșterea numărului de membri și implicit reamenajări de spații , schimbări de locații, iar astfel clădirile în care funcționează și modul în care decorăm interioarele au devenit asset al companiei și implicit prilej de manifestare al membrilor echipei. Adesea ideile sau pasiunile lor sunt puse în valoare în această etapă.
Optimizarea comunicării este un obiectiv permanent, nu doar de team building, de aceea facilitarea ei este inclusă în criteriile după care sunt gândite spațiile.
Volumul mare de muncă și nivelul ridicat de performanță la care se ridică activitatea impune posibilitatea unor pauze de calitate ceea ce a impus o adaptare continuă a sălilor sau a soluțiilor de relaxare pe care le putem oferi. Un aspect strâns legat de nivelul de relaxare este și flexibilitatea programului, atât de specifică industriei.
Am amintit de team buildinguri. Ele sunt doar o parte a programelor de învățare continuă, de dezvoltare pe care le abordează industria cu interacțiune directă cu angajații.
Există și programe care să nu fie cu impact direct, dar să reprezinte grijă pentru echipa, pentru angajat ?
Da! Eu consider că o modul în care ne raportăm la mediul imediat înconjurător, la comunitatea sau comunitățile din care facem parte este în acord total cu punerea omului pe primul loc, ca valoare principala a companiei. Proiectele de CRS sunt pârghia pe care o putem acționa că să schimbăm sau să rezolvăm ceva spre acel mai bine pe care ni-l dorim cu toții.
Când vorbim de CRS mi s-a părut mereu extrem de provocator modul în care alegi campania în care să-ți investești resursele. Care au fost criteriile voastre ?
Cu riscul de a mă repetă, dar această a fost tema: oamenii . Orice comunități au probleme mai grave, mai urgente, mai sociale sau mai tehnice, dacă îmi permiteți, de aceea noi am ales în funcție de impactul pe care l-am putea avea pe termen lung. Singură soluție cu adevărat viabilă, singurul domeniu care poate schimbă calitatea vieții este educația, de aceea noi am oferit echipelor noastre posibilitatea de a se implică în programe cu caracter educațional, iar răspunsul a fost pe măsură.
Sigur că nu am neglijat campaniile specifice industriei, dar Codecamp-ul va rămâne o oportunitate de învățare, înainte de orice prilej de networking, așa că se incrie în aceleași linii de strategie.
Lăsând la o parte toate aspectele legate de comunicare, spații frumos amenajate, atenție la detalii în relația cu angajații, industria de IT&O ne dă o lecție și ne învață care e abordarea sănătoasă în ceea ce privește managementul resurselor umane. Viitorul este acesta și dacă și celelalte industrii ar lua modelul practicat de industria IT&O, ar avea rezultate fantastice pe termen mediu și lung. Însă nu numai companiile din celelalte industrii ar trebui să e atente și să copieze modelul IT&O, ci și oamenii. Ei sunt cei care până la urmă pot aduce schimbarea, ei trebuie să impună condiții, să aibă așteptări mai mari și să nu se mulțumească cu orice condiții și orice salariu. În schimb ei trebuie să demonstreze implicare, pasiune, seriozitate. Schimbarea e în noi și cu toții putem contribui la implementarea ei.
Un interviu de Raluca Munteanu