Fluctuația de personal rămâne o problemă constantă cu care se confruntă companiile în special în domeniul IT, unde este estimată la 10-15%, potrivit specialiștilor din domeniu.

Banii și motivatia nu sunt suficiente

Angajații, la fel ca și joburile, vin în nenumărate forme, cu diferite „specificații”și nevoi. Realitatea cerințelor zilelor noastre, atât din punct de vedere al angajatului, cât și al angajatorului, nu mai coincide cu cea a pieței muncii părinților noștri, ba chiar suferă schimbări majore de la o generație de absolvenți la alta.

Părăsind băncile facultății, unii au căutat stabilitate și siguranța financiară, în vreme ce pentru alții cultura organizațională sau potențialul de învățare au devenit atu-uri importante în
luarea deciziei de angajare.

Economistul Dan Ariely susținea, într-un seminar TEDx, că în contextul locului de muncă, tindem să „considerăm banii și motivația ca fiind unul și același lucru. Dar adevărul e că ar trebui să adăugăm în ecuație multe idei și valori care ne motivează, care nu au legătură cu banii, precum creația, identitatea, mândria, competiția, puterea și multe altele”.

Angajatorii se află în poziția de a își ajustaconstant metodele de motivare financiară și nonfinanciară și implicare a salariaților, fie că este vorba de cursuri de perfecționare, team-building-uri, program flexibil sau zile extra de concediu, pentru a le menține satisfacția și a ajunge la ungrad de retenție ridicat.

Într-o poveste ideală, angajatul nu doar că este piesa perfectă în puzzle-ul angajatorului, ci și simte că locul său este în acea companie, că potențialul său este perfect valorificat și că relația cu angajatorul este una mutual benefică. În realitate însă, fluctuația de personal rămâne o problemă constantă cu care se confruntă companiile în special în domeniul IT, unde este estimată la 10-15%, potrivit specialiștilor din domeniu.

„Cheia pentru crearea unui mediu de lucru care stimulează cu adevărat motivația salariaților pune accent pe nevoile individuale specifice ale acestora”, menționează Sebastian Arhire, managerul Train2Perform.

Dacă este să ne referim strict la domeniul IT, salarizarea, tehnologiile folosite și proiectul rămân în continuare principalii factori determinanți care influențează decizia unui angajat, conform unei analize publicate de HAYS România, însă atunci când sunt recrutați, angajații pun în balanță și alte aspecte. Studiile recente din domeniu arată că angajații din mai multe categorii de vârstă, de la Baby Boomers, care au lucrat din greu pentru a ajunge cât mai sus în cariera lor, la generația X, care luptă pentru a-și satisface ambițiile profesionale, și la tinerii noului mileniu, care consideră că viața privată este „dreptul lor”, iar munca doar un mijloc, sunt în căutarea unui mix perfect de recompense financiare și non-financiare.

Ce poți face în acest caz pentru a atrage talente în companie, dar mai ales pentru a le reține?

Mai jos prezentăm patru factori care, pe lângă remunerație, pot înclina balanța în favoarea unui loc de muncă sau altul pen-tru specialiștii din domeniul IT & BPO.

Încrederea în companie

Este primordială. Angajații vor să se asig-ure de faptul că managementul companiei este de încredere, că își respectă promisiu-nile făcute la angajare pe tot parcursul colaborării. Mai au nevoie de punctarea clară a ariei de responsabilitate, acest as-pect aduce cu sine siguranța că ceea ce fac corespunde cu pregătirea lor profesională. Prin urmare, o imagine bine conturată, o companie care comunică și este deschisă, care se implică în comunitate, are șanse mai bune să încline balanța în favorea ei.

Echilibrul muncă-viață personală

O companie care asigură echilibrul muncă-viață personală este cea care îi poate motiva pe majoritatea angajaților săi. Un program care să le permită nu numai să își îndeplinească sarcinile de la birou, ci să se poată ocupa și de viața privată contează din ce în ce mai mult pentru angajați. De exemplu, o zi liberă în afara celor de concediu poate fi o recompensă non-financiară ce va fi apreciată de viitorii angajați.

Oportunitățile de dezvoltare

Creșterea și dezvoltarea atât profesională, cât și personală, accesul la educație și for-mare conferă angajaților încrederea că se vor dezvolta alături de o echipă performantă, capabilitățile acestora fiind extinse și folosite în mod curent. 59% din respondenții unui studiu realizat în Româ-nia de compania HAYS consideră train-ingul și oportunitatea de dezvoltare profesională ca fiind factori importanți în alegerea unui job.

Comunicarea internă

La acestea se adaugă comunicarea constantă și eficientă a valorilor com-paniei, a statusului proiectelor în deru-lare, un mediu de lucru deosebit, înscrieri gratuite la cursuri, la săli de sport, dar și prin participarea la activități comune cu ocazia unor evenimente importante pen-tru companie. Informarea angajaților cu privire la scopul și obiectivele companiei le transmite că prin ceea ce fac joacă un rol important în îndeplinirea acestor obiective.

Cu siguranță nu există o rețetă a succesu-lui, iar atunci când vine vorba de tehnici de retenție a personalului, totul depinde de cât de flexibilă și creativă este compa-nia, iar calea cea mai bună este să-ți îndrepți atenția către oamenii din echipă, să le înțelegi în profunzime problemele, nevoile, provocările, ce-i motivează și ce-i face fericiți la actualul loc de muncă, dar și ce le displace.

Poate părea un clișeu, dar în goana activităților zilnice, acest exercițiu intern te poate ajuta să rezolvi o serie de prob-leme care altfel ar trece neobservate. In-diferent de modul de clasificare sau folosire a motivației, tehnicile motivaționale au în comun ideea potrivit căreia cu cât sunt mai mari responsabili-tatea, recunoașterea, respectul sau statu-tul acordat indivizilor dintr-o firmă, cu atât mai mare este sentimentul de implicare în acea firmă, și de aici cu atât mai mare va fi motivația.

Dacă ocupi o funcție de conducere, amintește-ți că succesul oamenilor din echipa ta poate fi influențat de cât de con-fortabil se simt în preajma ta. Membrii echipei tale trebuie să simtă că ești acolo pentru ei, că munciți împreună.

Soluții găsite de actorii globali din industrie pentru a se menține în topul celor mai atrăgători angajatori

• Spații de muncă personalizate, cu birouri concepute pentru confortul angajaților.
• Programe de muncă hibrid, permițând angajaților să stea mai mult acasă cu copiii lor sau să se implice, în afara jobului, în diverse hobby-uri. (IBM)
• Pegătirea angajaților în arii de studii pe care angajatul le dorește, fie dez-voltând platforme de învățare interne, fie prin participarea la traininguri sau workshop-uri dedicate.
• Săli de recreere și odihnă, unde angajații pot să se odihnească, chiar în timpul programului de muncă, pentru a-și spori performanța ulterioară. Mâncare gratuită în timpul programului de muncă, aparate și accesorii pentru mișcare sau distracție. (Google, Facebook)
• Ziua cu animalele de companie la birou (Google) sau cea de recuperare după lansarea ultimului sezon din Game of Thrones (Salesforce).

Tacticile de HR sunt din ce în ce mai cre-ative și îndrăznețe, iar managerii sunt dispuși să ofere orice este nevoie pentru a atrage și păstra vârfurile. Companiile cu viziune au o strategie pe termen lung care le permite să își ajusteze în timp real abor-darea față de modul în care își coordonează angajații. Iar asta va deter-mina rata de succes în a reține și da naștere liderilor de mâine. Cui nu i-ar plăcea, în fond, o astfel de promisiune?