Întotdeauna am fost fascinat de paradoxuri și de cauzele care le fac să existe. Am încercat, odată cu experiență mea de HR din piață locală, să le creionez și să le redau așa cum le-am simțit și le-am trăit în ultimii 4-5 ani pe cele din piață de profil. Mai bine spus, de când piață serviciilor și cea de IT din Iași au avut parte de un ramp-up accentuat (aș spune chiar agresiv, fără a fi deloc exagerat) și care a atras după sine o serie de fenomene destul de interesante pe piață locală de talente.

Digitalizarea și conectivitatea. Tinerii nu folosesc rețelele sociale pentru a-și dezvolta cariera
Nu mai este o surpriză că orice companie care dorește să atragă talentele de pe piață locală trebuie să fie prezența în „era digitală” și să puncteze la capitolul „conectivitate”. Majoritatea companiilor care „joacă” în această liga aleg diferite strategii care încep de la recrutarea masiv sau exclusiv din rețelele de socializare, includerea unor componente de „gamification” și „virtual reality” în procesele de recrutare, startup-ul și organizarea unor comunități de profil în mediul virtual sau dezvoltarea unor aplicații „mobile” prin care să își țină pipeline-ul interesat și aproape de organizație.
Cu toate aceste eforturi din partea organizațiilor, utilitatea percepută de către tineri a rețelelor de socializare ca in-strument de carieră și dezvoltare este una foarte scăzută. Conform unui studiu realizat la finalul anului trecut de IRES, 37% din utilizatorii de rețele sociale din mediul urban petrec mai puțin de 30 de minute pe zi conectați la aceste rețele (alți 31% petrec maximum 1 oră pe zi), durata care nu da loc la suficientă interacțiune cu organizațiile.
În plus, cariera sau dezvoltarea personală nu se află în primele 10 motive pentru care tinerii utilizează rețelele de socializare (accentul căzând mai degrabă pe comunicarea cu prietenii, informare, timp liber sau relaxare).
Inactivitate și supra-profesionalizare. Timpul mediu de a găsi un angajat nou este de 14 zile
Chiar dacă în Iași sunt anunțate anual noi startup-uri în sectoarele IT și BPO, un lucru surprinzător este o rată în creștere a
șomajului de la 4,36% în ianuarie la 4,44% în luna martie a acestui an. Efectul este și mai surprinzător în rândul tinerilor, unde instituțiile de profil au raportat o rată de inactivitate de 69% în rândul celor cu vârste până în 25 de ani (procent care exclude beneficiarii de ajutor de șomaj!), ceea ce înseamnă că din ce în ce mai mulți tineri amână momentul intrării pe piață muncii, preferând, de cele mai multe ori, o varianta de supra-profesionalizare (aproape 1000 de studenți in Iași urmează în paralel 2 facultăți, studiile doctorale au devenit mai accesibile, programe de genul Erasmus și Erasmus+ au devenit echivalentul unei experiențe internaționale).
Astfel nu e de mirare că multe din firmele care activează în sectorul serviciilor raportează dificultăți în recrutare (timpul mediu de a găsi un candidat potrivit este de 14 zile pentru posturile de entry level și crește pe măsură complexității posturilor disponibile) și o competiție din ce în ce mai acerbă în găsirea talentelor potrivite – chiar și cu acest fenomen de supra-profesionalizare multe companii declara că tinerii ieșeni nu au nivelul de competențe pe care și l-ar dori.
Factori de (in)decizie. 60% dintre studenți sunt finanțați de familie pe perioada studiilor
Am fost surprins să citesc într-un sondaj realizat la începutul acestui an de Facultatea de Statistică și Previziune Economică din Iași prin Clubul de Statistică Aplicată, că în proporție de 53% familia reprezintă principalul factor în alegerea studiilor universitare în cazul tinerilor din Iași. Procentul este chiar mai mare în rândul talentelor feminine (peste 60% din participantele la studiu), sau în rândul tinerilor ieșeni care provin din mediul rural (peste 55% din participanți).
Tot familia este și principalul factor de decizie în alegerea unei cariere – pro-centul se menține și în acest caz peste 50%. Informațiile de mai sus ar trebui compilate cu alte 2 elemente intere-sante: faptul ca peste 60% din participanții la sondaj beneficiază de ajutor financiar din partea familiei pe durata studiilor și faptul că 60% din ei consideră că societatea ieșeană nu este pregătită să îi valorizeze după absolvire.
Apar astfel carierele de compromis – tineri care nu mai țin cont de specializarea lor, de background-ul academic, de planurile pe termen lung și care, în multitudinea de oportunități entry-level direct în companii multinaționale, aleargă după pachetul de beneficii cel mai satisfăcător (fapt explicat și de un nou fenomen prezent la scară globală: talente boomerang – tineri care nu ezită să revină în companiile de unde au plecat dacă climatul organizațional sau condițiile de re-angajare se modifică în raport cu cele inițiale).
Leaderii „millenials”. 91% dintre tinerii de azi isi doresc sa fie șefi
Oferta de carieră din ce în ce mai mare pe piață serviciilor și cea de IT din Iași (conform publicațiilor online de profil, anul acesta există o prognoză cumulată de peste 2000 noi locuri de muncă în aceste industrii) determina organizațiile să își schimbe practicile în materie de dezvoltare de competențe.
Astfel, interviurile și „assessment center”-ele clasice au fost înlocuite cu un efort din ce în ce mai vizibil de a identifica mai degraba aptitudinile și abilitățile transferabile decât concentrarea exclusivă pe studii sau pe experiență relevanță. Iar când aceste abilități nu sunt găsite, ele sunt livrate de organizații sub formă școlilor informale, atelierelor de „shadowing”, programelor de genul „academies” sau „bootcamp”.
Ramp-up-ul din organizații mai determina un fenomen interesant – apariția „liderului millenial”, care la o vârstă nesperată de generațiile predecesoare, ajunge să își asume roluri de coordonare și team-lead-ing. Asta înseamnă un efort suplimentar de formare pentru organizații și de calibrare a sistemelor de evaluare a performanței și feedback cu atât mai mari cu cât, într-un studiu Forbes, 91% dintre millenials își doresc un rol de leadership.
Ce aduce leaderul „millenial” în organizații? Un stil transformațional în locul unuia autocratic, focus pe dezvoltarea celorlalți, aplatizarea ierarhiilor, forțarea companiilor de a se implică în comunitate.
Acestea sunt doar unele dintre paradoxurile și fenomenele de pe piață locală de talente. În edițiile următoare vom adresa și altele la fel de interesante, cum ar fi faptul că până în 2020 aproximativ 40% din talente vor fi freelanceri, că mulți tineri își doresc un program și stil de lucru flexibil și remote în ciuda eforturilor companiilor de a face spațiile de birouri cât mai atractive și colaborative, că începem să avem în piață de talente deja reprezentanți ai generației Z sau că multe din rolurile de astăzi vor dispare în următorii 10 ani că urmare a unui interes accentuat pe eficientizare și automatizare.