Interviu cu Florian Blaga, General Manager Appsbroker Consulting Romania
 
Raluca Munteanu: Ai o idee originala: crearea unui„calculator de schimbare”, a unei aplicații care să-ți spună dacă și unde e bine să te relochezi cu jobul, dedicat celor care ar putea reveni in tara. Care au fost începuturile tale?
Florian Blaga: Luna aceasta am marcat 25 de ani de internet. Este unul din aspectele care a influențat creșterea exponențială a acestei industrii și evoluțiile tehnologice în industriile conexe. În Iași sau în România, sigur că nu putem vorbi de aceleași cifre de vârstă, dar ritmul din ultimii ani a fost destul de adaptat ritmului internațional. În 2005, când am terminat eu facultatea, oferta era mult mai mare decât cererea de angajați în domeniul programării, iar cea existentă era la un nivel foarte scăzut, axat pe level entry, outsourcing, call center și suport, foarte puțin axat pe programare unde predomină varianta de freelancer. Oferta de studiu a Universității era diferită mult de solicitările din piață, așa că la joburile din puținele multinaționale preferai să te angajezi în departamentul de suport, chiar dacă aveai certificare tehnică pentru experiență de învățare plurivalența pe care o ofereau: training tehnic, dar și de management și leadership, experiență team work.
Deci ai acceptat un job direct în afară?
Nu, am acceptat un job într-o multinațională cu subsidiară în România, unde în 2008 eram Acount Manager, iar unul dintre clienții mei : Google.
Ce contează în parcursul unui tânăr softist mai mult: numele pe care le poate așeza în CV sau know how-ul de care poate da dovadă?
Tânărul decide! Într-adevăr, ambele se regăsesc în criteriile de decizie în față unei propuneri, dar proporția în care le iei în calcul depinde doar de obiectivele personale și de tipologia comportamentala și caracterială care te definește. Eu personal, enumăr patru criterii:

• tehnologiile cu care se lucrează
• nivelul de dificultate al profilului de job
• brandul companiei / proiectului – posibilitatea de a crea sau nu palmares
• costul sau dimensiunea financiară , pe care le așez într-un mix optim.

Cum s-a simțit criză, momentul acelui 2008 în parcursul tău sau în această industrie?
Crizele sunt inevitabile și într-o oarecare măsură necesare. Principala consecință este că se creează o foarte bună selecție în urmă lor, ceea ce a determinat o schimbare în atitudinea clienților, o orientare din ce în ce mai puternică spre calitate. Sigur, când afirm acest lucru nu mă refer la clienții cum este GOOGLE, ci la conturile curente și end-useri.
Experiență ta de relocare, acceptând un job în străinătate a fost la Google?
Nu, în 2011 am intrat în echipa Appsbroker, singurul partener premium Google, și acest fapt a determinat și plecarea în Anglia. Presupun că cele patru criterii amintite mai sus sunt cele care au stat la baza de- ciziei de a pleca în Anglia.
Sigur, a fost o etapă firească în parcursul carierei mele. La fel de firesc a venit și decizia de revenire în țară? Ne raportăm la aceleași criterii?
M-am raportat la aceleași criterii, dar analiză a fost mult mai elaborată. Nu o mai putem include la firesc. Decizia a elaborată și cuprinde trei componente majore: personală/familială, profesională și financiară.
Din perspectiva familială, echilibrul este o valoare pentru mine, de aceea adaptarea mult mai dificilă a soției a contat foarte mult. Nu toate industriile sunt atât de flexibile sau orientate către valorizarea angajatului cum este în cazul IT- ului.
Financiar, analiza a fost extrem de complexă și pentru această am spus că ar merită creată o aplicație de calcul al rentabilității, un calculator al întoarcerii acasă, unde să poți bifa indicatori că nivelul educației, tipul de sistem de sănătate, calitatea sistemului sanitar, costul coșului zilnic de cumpărături, costul concediilor, costul chiriilor și, nu în ultimul rând, costul deplasărilor acasă în România. Un aspect foarte important este că un nivel mai scăzut al salarizării nu reprezintă o scădere a valorii personale, ci un nivel de cost mai scăzut al vieții din acea zona/regiune. Știți, e că la școală, că tot începe acum, putem compară cu sistemele de notare: un 10 de la noi e 5-ul din sistemul rusesc sau A –ul american. Doar o convenție, o valoare care să poată cuantifica.
Profesional, strict pentru mine, revenirea în România era doar o relocare în prima faza, apoi am realizat că ascensiunea era posibilă oriunde. E important să amintesc faptul că ideea de a reveni a început să apară după ce am participat la o ediție Codecamp, eveniment care mi-a oferit o radiografie a industriei la acel moment – 2014, a maturității pe care o atinsese și a trendului continuu ascendent pe care îl are.
Această radiografie s-a conformat complet după ce m-am întors întrucât la acest moment raportul este invers: nevoia angajatorilor este mai mare decât oferta din piață. Oarecum este o consecință a politicii pe care chiar companiile au dus-o, pentru că ar trebui să-și asume creșteri și upgrades forțate de carieră, care au maturizat piață creând un vacuum de absorbție. Partea pozitivă este că s-a făcut un switch și România este acum centru ce focus și nu o subsidiară terță.
Sunt multinaționale care au centre regionale sau o parte din top management transferat aici, plus creșterea de 10-20% a remunerațiilor și/sau a beneficiilor generată de concurență. Momentan pe zona de new entry, sau de management poți acoperi profilele, dar când urci spre seniori cu 5-6 ani de experiență reală în programare începe să devină provocare. Unui programator cu 10 -15 ani de experiență i se va deschide de maxim două ori pe an un profil de job pentru că o asemenea experiență implică și un nivel înalt de specializare. De aceea susțin că orientarea către o politică de rerecrutare a celor ce au ales să plece ar o soluție eficientă pentru ambele părți: atât pentru companie cât și pentru programatorul căruia îi satisfaci nevoia de a reveni în țară.
Ce ar însemna schimbarea această de strategie și la ce nivel o vezi posibilă?
Există deja companii care organizează evenimente dedicate în centrele din străinătate, și companii care au creat pachete de relocare în lista de beneficii ale angajării, dar nu sunt singurele măsuri pe care le putem lua. Prin însăși setarea targetarii de către recrutori se poate pune focus pe cei plecați sau prin profilul de angajare pe care-l scot. În compania pe care o conduc eu am avut două cazuri de aplicanți care își doreau relocarea: unul din București și unul din Cehia.
Sfera de avantaje este largă și extinsă și în zona dezvoltării echipelor, nu doar în facilitarea procesului de recrutare. Un senior care revine poate genera trei posturi cel puțin și este mult mai atractiv decât atragerea unui senior dintr-o companie concurență, ceea ce va genera doar fluctuație. Pentru că la acest nivel motivațiile sunt puternic intrinseci, antreprenoriatul este cel care poate atrage și crea implicit creștere exponențială ulterior.
Adresabilitatea acestei strategii este valabilă sigur și cu niște limite acelea de perioada a șederii în străinătate și a bazinului geografic. Nu ne putem adresa celor din State sau celor care au peste 10 ani de echipa în altă țară.