Din multitudinea de factori care au avut și au impact determinant atât asupra economiei la nivel global, cât și asupra dinamicii pieței forței de muncă, tehnologizarea este în fruntea clasamentului.
Resimțită constant în ultimii ani și păstrându-și trendul ascendent si pentru următorii, se poate spune că este unul dintre factorii determinanți în reducerea pentru anumite domenii de activitate a cererii de forță de muncă mai puțin calificată, dar totodată și unul dintre principalii catalizatori de creștere a nevoii de specialisti in domeniul IT&C.
Alături de această creștere naturală, fluctuația de personal amplifică la rândul său presiunea pe care companiile o resimt pe parcursul proceselor de selecție și recrutare, care în ultimii ani, ca urmare a digitalizării informației, au suferit transformări deloc de neglijat.
În aceste condiții, “fronturile” de intervenție și lucru rămân în continuare aceleași: creșterea gradului de retenție și adaptarea strategiei de recrutare la noile tehnologii.
Din momentul în care LinkedIn și site-urile de recrutare online au început să câștige teren și nu au mai fost văzute doar ca o alternativă la CV-urile “tradiționale”, piața de recrutare a devenit aproape 100% digitală, începând de la CV și până la realizarea interviurilor. Desigur, sunt în continuare joburi pentru care digitalizarea nu este încăo soluție. Amintim aici anunțurile publicate în presa scrisă centrală sau locală.
Asemenea mixului canalelor de marketing și specialiștii în recrutare au la dispoziție mai multe instrumente on-line care se reflectă în procesul de recrutare și selecție a personalului. Raportându-ne la piața națională, am ales să trecem în revistă o parte dintre acestea.
LinkedIn – “Regele”rețelelor de socializare în recrutare
Știi deja! CV-ul clasic aproape că intră în istorie când poți avea acces la profilul complet al unui candidat pornind de la toate datele care pot fi colectate și sunt disponibile online despre candidatul respectiv.
De la conferințele la care participă, la paginile pe care le urmărește – toate aceste date – folosind soft-urile potrivite – îți pot oferi o imagine despre candidat sau pot fi folosite drept un instrument de screening al candidaților. Desigur și reciproca este valabilă, iar o companie trebuie să fie la fel de atentă în privința datelor și imaginii sale în lumea digitală. Chiar dacă simți că te “trec fiorii” când auzi de colectarea de date sau big data, pe termen lung aceasta înseamnă îmbunătățirea gradului de compatibilitate între candidat și pozițiile vacante disponibile.
Noi tehnologii canalizate pe sourcing
De la agregatoare de profiluri online la instrumente care “răscolesc” mediul on-line după adresa de email a unei persoane. Deși încă nu sunt foarte populare la noi, agregatoare precum Aevy, Entelo sau instrumente precum Hunter merită amintite aici. Companiile investesc masiv în ultimii ani în aceste instrumente pentru a identifica oamenii potriviți.
Inbound marketing în HR
Tehnicile de inbound marketing au ca scop să atragă potențiali candidați în baza unui calendar de conținut care să contribuie la creșterea încrederii și notorietății companiei, în detrimentul reclamelor online de tip banner. Într-un final angajatorul își va întări poziția pe piațăși va fi creat o comunitate de oameni care pot deveni potențiali candidați sau care vor deveni „ambasadorii” brandului. Ceea ce ne duce la următorul trend: brandul de companie.
Brandul de angajator/companie
Dacă până acum câțiva ani brandul de angajator era accesibil aproape în exclusivitate doar companiilor sau multinaționalelor cu bugete mari alocate pe zona de publicitate (radio, TV, evenimente), odată cu Internetul au crescut și oportunitățile de promovare ale micilor companii de HR. O campanie creativă, un customer service impecabil sau o comunitatea puternică te pot ajuta să crești în ochii candidaților. Desigur, reputația online a unei companii devine cu această ocazie atât o oportunitate, cât și o vulnerabilitate. Candidații vor fi foarte atenți la review-urile altor candidați, la site-urile de prezentare, la reputația online a companiei. Candidații familiarizați cu mediul online sau digital natives se vor documenta la rândul lor despre compania ta pe cât te documentezi și tu despre ei.
Gamification
Dacă bugetele alocate pentru digitalizare permit, tehnicile care au la bazăgamificarea au devenit populare chiar și într-un domeniu precum recrutarea. Se estimează chiar că în următorii patru, cinci ani, mai bine de 70% dintre companii, inclusiv cele de recrutare vor folosi cel puțin o aplicație bazatăpe “gamificare”, fie căeste vorba despre a stimula candidații, fie că este vorba despre a schimba un comportament.
Interviurile video
Programe ca Skype sau Google Hangouts sunt alternativa modernăși eficientăa interviului față în față la birou sau a interviului telefonic. Chiar dacă această etapănu poate fi evitată total și un interviu video nu este pasul final al recrutării, acesta facilitează prima etapă a procesului. Un interviu video îi oferă recrutorului destule informații despre candidat și în urma acestuia poate stabili dacă cel intervievat este compatibil cu cerințele companiei și decide dacă va trece în următoarea etapă.
Softurile de recrutare
Softurile de recrutare eficientizează activitatea companiilor. Folosirea unui soft automatizează o mare parte din activitățile de recrutare, facilitează accesul la multiple surse de candidați și le permite recrutorilor accesul la baze de date care conțin informații relevante cu privire la posibili viitori candidați. În urma introducerii unor criterii de selecție, softul va aduce rezultate cu posibili candidați care se încadrează în cerințele companiei. Un astfel de soft este “Recruitment & Selection Management” care permite automatizarea proceselor de recrutare și selecție a viitorilor candidați și ajută la economisirea unui timp prețios. În același timp, softul permite rularea unui volum mult mai mare de informații utile, într-un mod structurat, reducând totodată durata unui ciclu normal de selecție.
Folosirea resurselor de care dispunem datorită progresului tehnologic trebuie să se traducă, în timp, în creșterea gradului de compatibilitate între candidați și companie. Recrutor sau candidat, amprenta digitală pe care o lăsăm fiecare ne va influența mai devreme sau mai târziu cariera sau business-ul.