Orice general manager sau team leader își dorește să aibă cei mai buni angajați cu putință. Își imaginează tipul de om care trezește portarul clădirii dimineața, pentru că e nerăbdător să lucreze la proiect. Și care este trimis cu forța acasă, pentru că mai are mereu de îmbunătățit câte ceva, obsedat fiind de perfecțiune. Dacă s-ar putea, persoana aceea ar trebui să fie inteligentă, dinamică, să-și asume inițiative, să se perfecționeze tot timpul. Să nu ceară măriri de salariu și să fie fidel ca un Dobermann, până la decesul profesional, din companie.
Partea proastă e că multe firme mari, cu pretenții, sunt atât de slabe pe partea de employer branding, încât nu vor avea parte niciodată de angajatul rockstar. Iar dacă-l au, el e acolo din întâmplare. Și e posibil să plece oricând, pentru că legăturile care-l țin încă nu sunt cultivate de nimeni.

Employer what?

Te întrebi de ce nu vin angajații buni la tine? De ce ți-au plecat oameni-cheie din echipe? Pentru că nu ți-ai creat un brand de angajator. Ăsta e un domeniu aflat un-deva la granița dintre HR și marketing, care poate face o mare diferență dacă e realizat așa cum trebuie. Concret, el te promovează ca pe un angajator mai bun decât firma din clădirea alăturată. Și îți fidelizează oamenii pe care îi ai deja, astfel încât să îți diminuezi la minimum fluxul de personal.
Așadar, pe o piață a IT-ului unde mar-ketingul nu e orientat spre căutarea de noi clienți, ci pe recrutarea de specialiști care să îți lucreze proiectele, asta deja e o chestiune fundamentală. Fiindcă bătaia pe oamenii buni e deja extrem de mare. Iar o recrutare te costă timp, bani, training și solicită efortul tuturor de a se acomoda cu un nou coleg.
Employer branding-ul merită din plin efortul companiei tale. Dacă reușești să comunici eficient care sunt trăsăturile tale pozitive și să creezi o cultură internă atractivă, interesantă, recompensa e imensă. Efortul de recrutare e mai simplu, iar cei pe care ți i-ai dori în echipa ta s-ar putea să bată singuri la ușă. Fără a-i mai curta lamentabil, pe LinkedIn, cu eternele vouchere la fitness și parcarea gratis. Iar cel care lucrează deja la tine s-ar putea să descopere că are deja legături mult mai profunde cu firma. Că-și dă seama de niște lucruri faine pe care nu le conștientiza înainte, cum ar fi camaraderia sau senti-mentul apartenenței la un grup învingător. Tot ce trebuie este ca tu să-i transmiți în mod sistematic lucrul ăsta pentru ca el să-l realizeze.

Și în IT, informația înseamnă putere

Probabil te gândești că un slogan ar re-zolva treaba. Sau un team-building cu mult Jack, la munte, ți-ar suda etern oa-menii. Încearcă mulți asta, și-și fac singuri rău. Pentru că sloganul care se bazează pe nimic e tot nimic. Nu îndeplinește nicio funcție, e gol de sens, nu e luat în seamă de nimeni. Iar după cheful de la munte, oricine redescoperă a doua zi, la birou, că părerea lui tehnică nu e ascultată, că ideile lui creative nu contează, că o problemă se rezolvă într-o săptămână sau deloc din cauza birocrației. Fiindcă e atât de mare compania ta, încât nimănui nu-i mai pasă de asta, sau pur și simplu nu ai desemnat persoane care să observe și să facă ceva în legătură cu nemulțumirea lui. Iar într-un final, își ia mouse-ul și pleacă. Spunând și altor prieteni că nu e cool unde a lucrat. Și asta deja îți creează niște probleme. Probabil te gândești că un slogan ar rezolva treaba. Sau un team-building cu mult Jack, la munte, ți-ar suda etern oamenii. Încearcă mulți asta, și-și fac singuri rău. Pentru că sloganul care se bazează pe nimic e tot nimic. Nu îndeplinește nicio funcție, e gol de sens, nu e luat în seamă de nimeni. Iar după cheful de la munte, oricine redescoperă a doua zi, la birou, că părerea lui tehnică nu e ascultată, că ideile lui creative nu contează, că o problemă se rezolvă într-o săptămână sau deloc din cauza birocrației. Fiindcă e atât de mare compania ta, încât nimănui nu-i mai pasă de asta, sau pur și simplu nu ai desemnat persoane care să observe și să facă ceva în legătură cu nemulțumirea lui. Iar într-un final, își ia mouse-ul și pleacă. Spunând și altor prieteni că nu e cool unde a lucrat. Și asta deja îți creează niște probleme.
Așadar, iată cum facem: totul începe cu cercetarea. Angajații tăi sunt rugați să răspundă la un chestionar cu multe întrebări despre cum e să lucreze în firmă, ce îi motivează, ce îi nemulțumește, de ce au venit, de ce nu pleacă, dacă ar pleca sau unde ar pleca și de ce. Dincolo de șirul acesta de întrebări, se fac interviuri față în față cu ei. Pentru că reacțiile lor spontane pot da o înțelegere mult mai profundă asupra a ceea ce se întâmplă în organizație. Sunt întrebați despre nivelul de mulțumire față de program, training, pachet salarial, sancțiuni și promovări, șefi și eficiența echipelor etc. La fel, sunt chestionare și discuții cu tine și cu managerii de sub tine. Despre modul în care vedeți voi firma, ce lucruri credeți că o fac specială pe piață, care e direcția, de ce ar trebui să lucreze cineva pentru voi. Toate lucrurile astea țin de cercetarea internă. E nevoie însă să fie clarificat totul și despre piața în care activează compania ta. Adică cine este concurența directă pe recrutări, cine dorește absolvenții de IT, specialiștii fără contract sau cine și cum vânează angajați în curtea vecinilor. Totodată, se află procesele interne ale concurenței, detalii despre cum se poziționează fiecare, ce se spune despre celelalte companii, care e nivelul lor de salarizare, sistemele de mentorat sau ce valori le animă. Ne punem întrebarea ce fel de companie ai, cui se adresează ea. Poate că programa-torului care vrea să învețe repede și să plece în Anglia, puștiului care vrea să câștige bine ca să se mute de acasă sau specialiștilor care se simt împliniți doar dacă sunt provocați de task-uri. Toate informațiile astea sunt analizate până în cel mai mic detaliu.

Ce te face diferit te îmbogățește

După ce s-au strâns toate informațiile posibile despre companie, oameni și concurență, e nevoie să știm ce te face special pentru un angajat bun. Fiindcă sunt atât de multe opțiuni pentru el, încât trebuie să vii cu ceva complet diferit și fantastic ca să vină la tine. Acesta e mo-mentul strategiei, al sintezei. Când, din tot ce s-a aflat la cercetare, identificăm lu-crurile la care ești campion: poate poți să îi dai cel mai mare salariu sau ai birourile cele mai cool. Poate ai capacitatea să-l înveți skill-uri care îl desăvârșesc profe-sional mai bine ca oricine sau mediul tău de lucru e super-relaxat. E posibil să ai mega-proiecte, care să îl provoace tehnic, să-i dea un sens personal. Dacă faci unul dintre lucrurile astea mai bine ca oricine, îl transformăm în nucleul dur al brandului tău de angajator. Din acel moment, toată comunicarea ta, atât față de angajații existenți, cât și pentru cei pe care vrei să-i recrutezi, se va baza pe asta.
De aici pleacă toate soluțiile aplicate ale employer branding-ului. Vom deriva un slogan și un descriptor, eventual un nume nou pentru companie. Din care să reiasă clar, instant, care e promisiunea unică pe care o faci angajatului. Apoi, dezvoltăm mesaje-cheie care să elaboreze această direcție. Să transmită și alte avantaje puternice pe care tu le poți oferi astfel încât el să fie mulțumit, să se simtă împlinit în firmă. Să aibă convingerea că aici este mai bine pentru el decât oriunde. Atât de bine, încât să o recomande amicilor la bere, pe Facebook sau pe forumuri. Să-l facă să se simtă membru de bază al unei echipe unice, cea mai grozavă din câte există. Iar toate astea îți garantează un angajat ca în visele tale frumoase: mai motivat, mai vesel, dispus să te susțină în momentele mai grele, gata să pună umărul pentru ca proiectul să iasă așa cum trebuie. Iar în final, pentru că mereu ai ochii la contabili-tate, asta înseamnă o mulțime de bani în plus în bilanț.

E ca dieta: ca să funcționeze, e pentru totdeauna

Așadar, ești de acord că employer brand-ing-ul e o chestie fantastică, la care ar fi trebuit să te gândești serios mai demult. Bine măcar că te gândești de acum. Dar, ca să funcționeze, e bine să nu te păcălești că dai odată niște bani, ți-l face cineva și gata, poți să uiți de el. E nevoie de atenție, de determinare și de multă pricepere ca tot acest proces să-ți aducă rezultate. Adică, ai nevoie în companie măcar de un om care să știe în același timp branding, marketing și HR la nivel de senior, pentru a implementa constant asta. Dacă nu-l ai, lucrează cu o companie specializată, pen-tru că merită. Proiectarea poziționării tale și a valorilor pe care le ai este pentru tot-deauna. Doar printr-un efort susținut, co-erent, onest, fără exagerări, prin fapte verificabile, brandul tău de angajator va căpăta notorietate și credibilitate. E nevoie să investești în campanii de pro-movare, să ai grijă de social media, să fii performant tot timpul în lucrurile extraor-dinare pe care tu le promiți angajaților.
Ești manager într-o junglă ultra-competitivă. Și știi cât de important e să ai cei mai buni coechipieri pentru a per-forma. De aceea, probabil că vezi cu alți ochi employer-branding-ul. Pe lângă toate argumentele de până acum, îți mai dau însă unul. Jobul și biroul la care mergi zil-nic nu sunt doar un serviciu într-un bloc de sticlă. Sunt chiar o parte din viața ta. Se poate să petreci acolo mai multă vreme decât cu familia sau cunoscuții tăi. De aceea, merită și mai mult să crești cali-tatea timpului petrecut în mijlocul angajaților. Pentru că, de o atmosferă mai bună sau de simțul realizării de sine, te poți contamina și tu. Iar ăsta e cel mai bun semn că employer-branding-ul e cea mai bună decizie pe care ai luat-o vreodată ca manager.