Cum pot managerii să creeze medii de lucru unde creativitatea înflorește

Managerilor le place să vorbească despre a avea echipe creative, oameni creativi sau idei creative – dar cea mai mare parte din discursurile astea sunt goale de conținut. Așa cum confundăm „strategia” (care este o viziune pe termen lung) cu „operațiunile” (care este execuția de zi cu zi a strategiei), la fel confundăm adesea „asta a fost creativ!” cu „acesta este ceva care a făcut niște bani pentru noi, probabil dintr-un accident fericit.” 

Există creativitate legitimă – care poate fi definită în multe moduri diferite, dar înseamnă în esență o cale/soluție/idee diferită pentru o problemă – și apoi există creativitate falsă, care este în esență „am făcut ceva ușor diferit față de status quo-ul nostru și am făcut ceva bani, așa că e grozav. Suntem creativi!”

Art Markman scria într-un articol pentru Harvard Business Review despre compromisul dintre productivitate și creativitate, remarcând un lucru:

“De obicei, companiile evaluează angajații pe baza măsurătorilor de productivitate. Mai important, își stabilesc planurile de angajare pe baza ipotezei că vor angaja oameni productivi. Ele doresc ca oamenii din organizație să facă progrese clare. Și se concentrează pe dezvoltarea unor indivizi conștiincioși care termină sarcinile.”

Acesta este un fel de problema întregii probleme. Modelele noastre de management au fost create în jurul măsurilor de productivitate – iar modelele noastre de angajare, în mod logic, au urmat exemplul. 

Exprimat altfel: de ani de zile, ceea ce a fost apreciat a fost „execuția” și „expertiza.” Dacă credeți că ne mutăm într-un loc de pasiune, scop și empatie în următorii 20 de ani – este potențial adevărat – atunci trebuie să începeți să vă gândiți la două aspecte majore ale muncii:

• Cum angajăm
• Cum atribuim sarcini și măsurăm/recompensăm succesul

Majoritatea organizațiilor angajează în funcție de sarcinile pe care trebuie să le facă pentru a se menține pe linia de plutire și/sau a câștiga bani. Este adevărat și logic: în esență, „numărul de angajați” este doar atât. Pretindeți că aveți nevoie de cineva care să finalizeze sarcinile XYZ și vi se oferă buget pentru a o angaja. Așa am configurat majoritatea lucrurilor și este logic din punctul de vedere al departamentul financiar.

Ce se întâmplă dacă am angaja cu 10-15% mai mulți oameni decât avem de fapt nevoie – sau mai bine zis, ce se întâmplă dacă ne-am uita la oamenii pe care îi avem deja în interior și am determina cine și cum ar putea să facă un pic mai mult? Asta i-ar elibera pe oameni să facă ceva mai mult decât doar sarcinile lor zilnice. Sarcinile zilnice („livrabile”) sunt, într-un anumit fel, ceea ce ucid întregul concept de strategie pentru o mulțime de organizații.

Și în asta constă ironia multor locuri de muncă: suntem atât de preocupați de lucrurile pe care le putem urmări sau de date/metrici/analitice și, așadar, ne bazăm totul pe asta – modele de angajare, modele de promovare, cine atinge ce lucru etc. 

Și totuși, majoritatea oamenilor dintr-o anumită organizație probabil că nu înțeleg modul în care obiectivele/valorile/analiticele pe care le urmărim cu toții se raportează la munca lor. Aceste informații tind să fie grupate în partea de sus și știi ce este și mai ironic? Este posibil ca oamenii din vârf să nu înțeleagă complet ce le spun datele.

Dacă am putea insufla câteva concepte în echipele de conducere/management, probabil că am fi puțin mai bine. 

Adică:

• Nu gestionați rezultatele și obiectivele; gestionezi energia oamenilor care lucrează pentru/cu tine.
• Ideile bune pot veni de oriunde.
• Dacă aveți o cultură în care ideile bune sunt văzute automat ca o amenințare pentru managerii existenți, trebuie să o schimbați imediat.
• Valorile și urmărirea productivității sunt importante, dar afacerile sunt încă despre indivizi.
• În mod paradoxal, indivizii trebuie adesea să lucreze în/în echipe – deci ce zici să promovăm echipe întregi în loc de doar indivizi?

Concluzia este totuși simplă: modul în care angajăm și cum mutăm oamenii prin organizații nu are sens când te uiți la climatul de afaceri mai larg al majorității industriilor. Este timpul să schimbăm asta. Este timpul să ne gândim cu adevărat la oameni creativi, la cei care anticipează problemele și la indivizii curioși, în loc de doar maimuțe care pot fi considerate eficiente și productive.

Angajații își pierd 40% din orele de lucru între întâlniri, sarcini administrative și diverse „întreruperi”. Regândește modul în care este structurată ziua de muncă, pentru că creativitatea nu are loc la cerere. 

Dacă le cereți angajaților să vină cu idei inovatoare, acordați-le timp structurat în zilele stabilite pentru ca aceștia să experimenteze, să gândească și să lucreze la posibile soluții la probleme. Deoarece oamenii lucrează cel mai bine în situații diferite, oferiți-le angajaților opțiuni cu privire la modul în care pot îndeplini sarcinile creative. 

Ar dori să aloce o fereastră de timp pentru a dezactiva notificările prin e-mail și chat-urile? Ar putea exista o porțiune a zilei în care întâlnirile nu pot fi programate sau o zi din săptămână cu întâlniri reduse? Dacă ceri rezultate creative, trebuie să existe spațiu pentru ca angajații să producă acele rezultate.

Permiteți ideilor să fie livrate într-un nou format

Dacă compania sau echipa nu are un proces pentru solicitarea de idei noi, creați unul. Dacă aveți o modalitate standard pentru angajați de a oferi idei noi, poate fi benefic să dați o nouă viață procesului dacă există de ceva vreme. 

Există la fel de multe abordări eficiente, câte persoane există: cereți unui angajat ideea sa într-o schiță rapidă în timpul unei întâlniri unu-la-unu, sau solicitați-i să vă trimită sau să vă livreze o prezentare generală sau să vă dea un articol informal, cu un singur paragraf, cu o singură idee. 

Uneori, permiterea unui angajat care este mai orientat vizual să deseneze o idee poate fi benefică pentru procesul creativ individual și pentru înțelegerea a ideii sale. S-ar putea ca propunerea de idei într-un format diferit să deschidă noi perspective într-un proiect.

Încurajarea creativității la locul de muncă nu este la fel de simplă ca să le ordonați angajaților să devină „lideri de gândire”. 

Stabilirea unui mediu deschis, permiterea eșecului și alocarea timpului în programele aglomerate sunt modalități realiste prin care poți contribui la crearea unei culturi a inovației și să mergi mai departe pentru a face față provocărilor din afaceri.

Creativitatea și abilitățile de rezolvare a problemelor sunt mai importante acum decât au fost vreodată. Angajatorii vor fi în căutarea oricărui potențial angajat care își poate demonstra creativitatea și abilitățile de inovare, precum și pe cei care au, de asemenea, abilități dovedite de gândire critică și abilități de rezolvare a problemelor.

Îmbunătățirea cunoștințelor și înțelegerii în aceste două domenii poate face o diferență enormă în modul în care lucrați și, de asemenea, în modul în care colaborați cu ceilalți. Acum, mai mult ca niciodată, munca în echipă este incredibil de importantă la locul de muncă modern.

Luând în considerare că creativitatea și rezolvarea problemelor sunt două dintre cele 10 abilități cheie care vor fi necesare pe piața muncii până în 2025, conform World Economic Forum, nu a existat niciodată un moment mai bun pentru a vă îmbunătăți creativitatea și abilitățile de rezolvare a problemelor în echipe.

Claudiu Florea