Recrutarea directă și specificul de out-sourcing a fost, pentru mine, o perioadă excelentă de a înțelege cum funcționează industria IT și oamenii din interiorul companiilor, indiferent că mă refer la orașul Iași sau altă piață, precum București.
Focusul pe recrutarea de volum mi-a dat posibilitatea să indentific și un fel de pattern pentru cei care sunt oameni de produs sau project based (gen, hit and run, pentru că se plictisesc și vor să fie dinamici).
Câteva tipuri de motivație profesională
Indiferent de cum suntem ca profil uman, m-am întrebat mereu: ce ne mai motivează la locul de muncă? Sau: câți dintre noi mai suntem vii profesional? Cu certitudine, nu numai eu am avut această curiozitate – despre ce ne face dimineața să ne dăm jos din pat într-un mood activ. Și Daniel Pink a cercetat motivația la locul de muncă, în fascinantă lui carte: Drive, unde explică frumos că motivația profesională poate fi asemenea unui sistem de operare în 3 tipuri de versiuni.
În versiunea 1.0, motivația profesională ar acoperi strict nevoile primare din piramida lui Maslow, respectiv hrană și sex. Justificându-se cumva că suntem creaturi biologice, iar lupta pentru supraviețuire ne predispune spre diverse comportamente profesionale mai mult sau mai puțin asumate. Dorința de a crește profesional aici nu prea își are loc, ci există interes doar pentru venituri mai mari. Mai multe resurse vor fi direct proporționale cu mai multe șanse de supravețuire, acces mai ușor spre un partener dorit și eliminarea grijilor de mâine.
Motivația de tip 2.0 îmbrățișează filosofia simplă, precum că indivizii umani reacționează rapid la recompense și pedepse. Tipul de comportament: „dacă – atunci” (precum exemplul ,,dacă vei termina aceste task-uri în timpul X, atunci vei primi o recompensă / sau „daca nu termini la timp, atunci vei fi penalizat”) este des întâlnit în munca contorizată prin KPI-uri, rapoarte de vânzări, statistici și alte instrumente măsurabile din care ar reieși performanța individuală, a echipei ori a companiei. Acest tip de comportament profesional îl avem toți într-o mică sau mai mare măsură. Nu înseamnă că e un comportament profesional rău, ci doar este considerat limitativ.
În fine, motivația de tip 3.0 are la bază beneficiile competiției loiale, spiritul antreprenorial și liber de creație. În acest caz, există bucuria a ceea ce fac – și las aici câteva din exemple ce le-am văzut în viața reală: programez aplicații românești în Swift, fac evenimente interne pentru oamenii mei din companie, fac cea mai buna cafea din oraș, întrețin curățenia într-o clădire de 5 etaje, ori iubesc să fiu librar. Ce fac are sens și semnificație și mă face sa fiu viu, prezent și mereu curios. Ceea ce fac mă provoacă să mă întreb, să fiu mai bun, să am informații în plus, să înțeleg diverse contexte, să nu judec și să accept diferențe, mă face să ascult activ. Mă face sa uit de mine atunci când mă apuc de lucru, mă predispune să mă întreb și cum fac, implicând poate comunitatea sau să fac un plan pe termen mediu – lung.
Ce e diferit într-o companie cu produs propriu
Din fericire, experiența mea profesională mă face să lucrez zi de zi cu mulți colegi cu acest tip de motivație. Pentru a identifica un astfel de oameni vii, am constatat că există câțiva indicatori care, de fapt, spun întreaga poveste a ultimului tip de motivație. Am înțeles că, pentru o parte din ei, serviciul nu e doar locul unde își caută familia sau prietenii, dar e locul unde au un job chiar foarte fain. Apoi, important mai poate fi pentru cine lucrează, ce fel de business e, ce impact are pentru comunitate, cine sunt coordonatorii lor, cât de mult știu despre colegii lor ca oameni, cu pasiunile și viața lor de dincolo de muncă, câți au relații profesionale autentice?
Pentru toate lucrurile astea, mi-am și dorit să mă întorc la o companie de produs. Să lucrez și să încep fiecare dimineță la cafea între mai mulți oameni cu acest tip pe motivație. Mai ales când la toate lucrurile astea se mai adaugă și un mic orgoliu că produsul are la bază inteligență locală, alături de experți și de olimpici ieșeni. În felul acesta, rezultatul muncii are o valoare în plus, este și mai încărcată de sens pentru fiecare. Este o diferență atunci când stai de vorbă cu pionierii companiei, cu cei care au scris primele linii de cod, ani buni în urmă, care au văzut totul crescând pas cu pas. Iar probabil că cel mai interesant lucru e să simt că, pentru ei, succesul companiei este, într-o bună măsură, o expresie a succesului personal. O împlinire a acelui sens de care vorbeam.
Cred că e o mare diferență în tipul de motivare a oamenilor dintr-o companie cu produs propriu. Contribuția personală la dezvoltarea produsului e directă, cu mai multe oportunități de exprimare a ideilor, a abordărilor alternative. Apare o asumare suplimentară a răspunderii, un plus de inițiativă, pentru că totul se face sub ochii tăi, nu sunt niște taskuri venite de la mii de kilometri depărtare. La fel de motivantă e birocrația scăzută, posibilitatea de a fi ascultat imediat când ai ceva de spus și umanitatea organizației.
Ceea ce spun aici nu e un discurs pro domo. Există mulți oameni cu motivație de tip 3.0 și în outsourcing. Și poate că totul e o chestiune de proporție și de nuanțe. Oricum, vă invit pe fiecare să se gândească, ca exercițiu personal, la ce tip de motivare are. Și ca să ajut la evaluare, am să închei cu o simplă, dar esențială întrebare: Tu chiar pentru ce te trezești dimineața? Well, dacă am reușit să te opresc și să meditezi măcar puțin la ce-am scris până acum, nu uita că fiecare dimineață e, de fapt, o nouă oportunitate – și tu ești aceea.