Un factor despre care se vorbește tot mai mult ca fiind cu adevărat greu de depășit este resursa umană pe care să se sprijine această dezvoltare

Se vorbește în ultima vreme din ce în ce mai mult despre o creștere substanțială a sectorului IT&C în Iași la timpul prezent continuu, precum și despre potențialul de creștere și mai spectaculoasă la viitor. A se vedea aici inițiative precum dezbaterile organizate de ANIS și Primăria Iași, inclusiv cu implicarea instituției Președinției României.
Cu această perspectivă în față, o serie întreagă de probleme se află pe masa celor ce doresc să faciliteze transformarea în realitate a acestei perspective pentru Iași, de la asigurarea de spații de lucru corespunzătoare, până infrastructură de transport municipală dar și regională, până la servicii de toate felurile (administrative, educaționale, sănătate), ș.a.m.d.
Dar dincolo de toate acestea, unul dintre factorii despre care se vorbește tot mai mult ca fiind un bottle-neck cu adevărat greu de depășit este resursa umană pe care săse înfăptuiască această dezvoltare în IT&C.
Ce fac companiile când nu au suficientă resursă umană? Scad pretențiile
Despre formarea resursei umane în IT&C aș vrea să scriu aici câteva cuvinte, din perspectiva mea de absolvent de Liceu de Informaticăși dublă afiliere: cadru didactic la Facultatea de Electronicăși Telecomunicații și Tehnologia Informației din Iași și colaborator ca team leader la compania Continental Automotive din Iași.
După câțiva ani buni de doctorat la o universitate din SUA am revenit în Iași, pe de o parte din motive personale, pe de altă parte convins fiind că voi găsi suficiente oportunități de carieră. și într-adevăr, oportunitățile sunt atât de multe încât nu încap sub nici o formă în ziua de lucru, oricât de extinsă ar fi ea.
Sunt cunoscute statisticile conform cărora companiile IT&C își acoperă un procent cu totul insuficient din pozițiile scoase la concurs anual. Este de asemenea cunoscut ca uneori companiile coboară ștacheta sub presiunea necesității de a avea angajați cu care să-și poată face proiectele și cu speranța că minimul de potențial demonstrat de candidat poate fi transformat în capabilități prin traininguri interne.
Facultățile nu au cadre didactice suficiente – cine vine în învățământ pentru un salariu mic?
Evident că riscul este mare, colegii sunt „bucuroși” ca trebuie să depună eforturi să-i crească pe noii veniți, iar efectele pe viitor sunt uneori greu de previzionat. Sub această luminăși având în vedere numărul mare de candidați oricum de regulă respinși la interviuri chiar și cu ștacheta coborâtă, este lesne de înțeles exprimarea dorinței reprezentanților companiilor ca mediul academic să producă mai mulți absolvenți și mai bine pregătiți.
Pe de altă parte, facultățile se confruntă cu alte probleme. Facultățile ar solicita aprobarea unui număr mai mare de studenți, dar cu ce cadre didactice să-i pregătească? și în ce laboratoare și cu ce dotare? Este știut că facultățile au și ele problema resursei umane, în sensul că piramida titlurilor didactice ocupate este cu vârful în jos în cel mai bun caz, iar în unele cazuri sunt discipline pe care nici nu mai are cine le ține.
Cauza însă aici este plecarea oamenilor din sistem sau lipsa fluxului de intrare în sistem, de regulă din cauza veniturilor uneori de câteva ordine de mărimi mai mici decât în industrie.
În același timp, dincolo de numărul limitat al absolvenților, nivelul pregătirii lor lasă în unele cazuri mult de dorit. Cu alte cuvinte avem și o problemă de calitate, deoarece și în învățământ pe de o parte s-a coborât ștacheta, pe de alta parte resursa umană limitată nu permite alocarea efortului necesar pregătirii adecvate a noilor generații de studenți pentru a sări peste o ștachetă mai ridicată.
Iar dacă asculți vocile din mediul academic, de regulă acestea se plâng că nu primesc suficient sprijin din partea companiilor, că nu primesc sponsorizări, că nu primesc burse pentru studenți, căfirmele nu încurajează programele de master sau pe cele doctorale, că angajează studenții din anii mici și nu-i încurajează să-și termine studiile.
Sigur că dacă te transpui pe rând în cele două lumi, constați că ajungi să spui precum în bancul cu rabinul: „și tu ai dreptate, dar și tu ai dreptate!” însă ceea ce pot concluziona este că problema persistăși nu prea se fac pași pentru o adresare sistemică.
Avem nevoie de un sistem de colaborare
Sigur, am exemple punctuale de colaborări între economic și academic, însă cum se spune, cu o floare nu se face primăvară; fără crearea unui sistem colaborativ, vom continua să ne plângem și de-o parte și de alta și pentru Iași asta va însemna ratarea unor șanse sau în cel mai bun caz întârzierea lor.
Între flori, am aici exemple de:

• laboratoare dotate de către companii
• programe analitice adaptate la nevoile industriei, chiar și programe de master
• teme de cercetare pentru doctoranzivenite din industrie
• propuneri de granturi în comun
• programe de internship
• programe de pregătire în paralel a studenților în cadrul unor cercuri studențești, cum ar fi Continental Learning Program

În paralel putem vorbi despre inițiative educaționale private, cum ar fi școala Informală de IT. Părerea mea este că acestea sunt inițiative excelente, ajută, însă pe din punct de vedere al sistemului și mai ales pe termen lung, nu sunt suficiente.
Cred că cele două, mediul economic și mediul academic, trebuie să creeze un mecanism comun de colaborare, prin care să permită adresarea tuturor problemelor cu care se confruntă fiecare dintre părți, și mai mult decât atât, de îndată ce se ajunge la un numitor comun, acest mecanism să permită celor două adaptarea la eventuale variații ale pieței muncii.
Ce soluții pot fi? Cum s-a rezolvat la Timișoara
Am în minte aici o inițiativă, nu că ar fi suficientă, dar este un exemplu de pornire, și anume acel Comitet Director al Universității Politehnica Timișoara, format din reprezentanții principalilor angajatori din Timișoara.
Într-un astfel de cadru, cu oameni dedicați și obiective asumate, s-ar putea căuta soluții și pentru sprijinirea resursei umane și a îmbunătățirii dotării laboratoarelor în facultăți și pentru pregătirea adecvată a studenților conform nivelului de studii corespunzător și mai ales în concordanțăatât cu profilul facultății dar și cu cererea de pe piața muncii.

• Astfel de exemplu, s-ar putea insista în pregătirea studenților la licență pe asimilarea cunoștințelor fundamentale, la care de regulă se constată carențe la interviuri.
• Probabil ar trebui acordatăși mai multă atenție la aspectele formative specifice generațiilor actuale, astfel încât să fie făcuți să înțeleagă de ce trebuie să aibă răbdare să asimileze niște mecanisme, fenomene, demonstrații de formule, pe care de altfel le-ar găsi în 5 minute pe google, dar pe care probabil le-ar înțelege sau pune cap la cap cu foarte mare dificultate.
• Probabil ar trebui să i se explice mai bine studentului de ce ar fi bine să-și facă un plan de carierăși de dezvoltare personală și cum îi va folosi ceea ce face în facultate pentru atingerea obiectivelor din planul lui. și atunci probabil că și studentul va fi mai receptiv la aspectele teoretice, și atunci probabil că va înțelege singur ce efecte ar putea avea pentru viitorul lui să renunțe la facultate și să se dedice unui job încă din anul 2 sau 3 de facultate. Iar companiile ar putea să-și atingă cifrele de recrutare dintre absolvenții matur pregătiți, fără sa mai aibă nevoie de studenți. Este doar un exemplu!
• Pentru masterat s-ar putea ajusta programele astfel încât studenții să poată folosi cunoștințele și capabilitățile astfel asimilate în dezvoltarea profesională, versus a alege una dintre specializările de master cele mai facile deseori fără legătură cu jobul curent sau vizat, doar pentru a obține o diplomă cu efort minim. Iar restul cred eu, va veni de la sine!

Unde greșesc companiile
Evident trebuie să recunoaștem că adeseori pentru multe din joburile din unele companii IT&C, un absolvent de liceu foarte bine pregătit și cu până la un an de pregătire specifică poate face jobul respectiv la un nivel decent.
Întrebarea este ce va face el peste un an sau doi când va simți nevoia să treacă la un alt nivel. În acel moment nu va avea de câștigat nici el, nici compania!
Deseori, vorbim despre o carieră ratată sau despre un efort extraordinar la acel moment pentru a recupera golurile respective (fie de cunoștințe, fie de formare).
Pe de altă parte, poate că trebuie să conștientizăm și schimbarea de paradigmă la nivel de piață a muncii în Iași. Asistăm la o transformare pe parcursul a câtorva decenii de la un Iași cu suta de mii de lucrători în industrie, mare parte muncitori, la un Iași cu mii, chiar zeci de mii în viitor de lucrători în IT&C.
Ce trebuie sa facă facultățile
Evident că nu toți dintre ei vor avea nevoie să fie puternic specializați prin masterate și doctorate, însă programul de licența va trebui să ne asigurăm că îi formează absolventului mediu suficiente capabilități și la un nivel suficient de ridicat.
Iar acesta trebuie să fie un obiectiv fundamental în programele educaționale, obiectiv care să ajungă sub formă de acțiuni și indicatori de performanță și de ce nu și de finanțare la toate nivelele didactice.
Pentru toate acestea și multe altele este nevoie de o strânsăși mai ales sistematicăcolaborare între mediile academic și economic IT&C, și probabil și cu implicare și mediere din partea unor autorități locale.